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一建教材真的只用看一遍吗?怎样用更科学?
一、反复多次看教材，尽最大努力熟悉一建考试教材
根据建设工程教育网优秀学员分享的成功经验，他们都看了好几遍教材，对考试教材非常熟悉。一建考试教材不能只看一遍就扔掉，而要尽可能多看几遍，尽可能熟悉教材，比如实务这个科目的教材，看书至少要看三遍。
二、除了多次完整地阅读教材，还要勤翻教材，在做练习题的时候如果遇到不懂的知识点要随手翻开教材看看相关内容
有这样一些考生，看完教材之后就束之高阁，转而只看辅导书和做题了，这样做不太好。建设工程教育网优秀学员在看了教材之后，开始侧重于看“梦想成真”辅导书的知识点详解和总结归纳，重视做练习题，但考试教材必须放在一旁，随时翻阅。
一来可以查看教材原文中对该知识点的讲解，二来这也是熟悉教材的过程。对教材越熟悉，考试就越有把握。
三、尊重教材，大家使用的一建考试教材必须是新版以及正版教材
有这样一些考生，觉得一建考试教材比较贵，每本定价都好几十块钱，总想着用旧教材、复印教材、从网上找的电子版教材等等可以节省这几十块钱。其实，这样的想法不太好，参加一级建造师考试，该花的钱就花，参加考试是为了通过考试，而不是为了给自己锻炼省钱能力的机会。
最新的正版教材是纸质的，一来质量有保证，二来方便在复习过程中做笔记和翻阅，三来保证所阅读的教材中的内容是最新的考试内容，不让自己遗漏新增的重要考点。买了一建教材之后，通过认真阅读教材全面学习，再通过多次反复阅读而熟悉知识点和考点，还要在做题过程中勤加翻阅，充分利用一建考试教材，不要浪费自己花钱买的教材。
造价员的实践经验分享(一)
政府投资项目成本审核竣工结算的真实性,合理性审查和评价建设项目的竣工结算后的建设成本。作者参与的工作多年,一直从事与政府投资项目成本相关会计工作,首先是在施工单位做项目预结算工作,后来从事政府投资工程造价审计。
比较之前和之后的工作,虽然都是做项目的工作成本,但是站的位置不同,这一概念正逐渐改变。过去认为是如何把量大,成本增加,项目利润最大化,现在审计干部,想是项目结算数据是合法,合规、合理,存在虚假情况等问题。根据下面的作者曾经遇到的情况下对一些政府投资项目工程造价审计实践经验分享。
一、从事工程造价审计工作、仔细、耐心是至关重要的。
有很多问题,事实上只要按照程序工作,认真明确的之前和之后,很容易找到。在前面的审计项目中,有很多例子。
案例一:一个项目的钢筋混凝土污水管改为HDPE高密度聚乙烯双壁波纹管,公司结算计算波纹管的成本增加,而不是扣除原混凝土管,重复计算拥抱砂数量。当审计人员再次看到文章中的数据,由厚材料看东西模糊,并发现一个问题,静态下的心,耐心查看数据,思想在这本书的沉降计算,仔细审查数据的事件序列,将面临的问题。
案例二:一个项目的墙面、天花板乳胶漆因为总量较大,因此将它作为验证对象的关键。一般建筑的天花板,墙乳胶漆一些地板的房间取消。粗略估计,似乎发现的工程问题,进行问题明确,审计人员花了几天,又相应的工程措施,建筑工程师检查后,确定结算书中存在问题的工程数量,减少了数十万美元的成本。
员工素质测评的类型
在复习备考中考生要脚踏实地学习，切勿过度自信，不要因为自己是学人力资源管理专业而对教材上的知识不放在心上，认为自己都曾学过而一带而过，教材就是教材，每一页都可能是一个知识点;也不要因为自己拥有丰富的实践经验而忽视了理论知识，教材是给你早已尘封的过时知识得到更新，亦能使你收益匪浅。
员工素质测评的类型
(一)选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：
1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5.结果体现为分数或等级。
(二)开发性测评
1.开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
2.这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
3.在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
(三)诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：
1.测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。
(四)考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：
1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。
2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查人力资源培训，而且充分全面;结果要能验证和保持一致。
以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。
巧发加班工资巧节税
某企业的财务人员在准备进行年终财务决算时，发现如果按照税收法律和政策的规定核算，当年的计税利润为101234.36元，超过10万元，如此，企业将适用33%的企业所得税税率。在这种情况下，企业财务人员及时向法人代表说明情况并提出建议：由于企业的计税工资远没有达到税前列支标准，同时考虑到生产任务比较紧、工人需要加班等实际情况，可以采取增发加班工资的方法减少企业利润。
法人代表采纳了财务人员的建议，在计提计发了3289元奖金之后，再进行年终财务决算的所得税申报。经过这一调整，企业的计税利润实际变为97945.36元。企业的适用说率变成了27%，少了6个百分点，最终少交了近6000元的企业所得税。
从这一则案例中，我们可以看到，科学有效的纳说水筹划是建立在财务会计人员严格依照财务会计制度和税收法规政策进行会计核算和纳税申报基础之上的。假如例中的企业财务人员在年终决算前部进行纳税调整估算，直接进行会计决算，那么，企业最终将适用33%的所得税税率，多交近6000元的税款。
同时，纳税筹划必须依法进行，即纳税筹划必须合法。例中的企业通过计提计发工资来进行筹划不仅合情合理，而且也是合法的;企业客观上确实需要加班，而且，企业的工资总额也没有超出计税工资标准。
如果企业不需要加班，或者只计提加班工资而不发放所计提的工资，或者临时购买固定资产等等都将不能达到纳税筹划的目的。不仅如此，还可能被税务机关认定为虚列成本而偷税，既补税又罚款。